» Helsinki » Valtuustotyö » Helsingin henkilöstövisiosta ja -strategiasta
Puheenvuoro 18.1.2006
Helsingin henkilöstövisiosta ja -strategiasta
- Henkilöstövision ja -strategian käsittely antaa tilaisuuden puhua henkilöstöpolitiikasta
- Mitä on hyvä henkilöstöpolitiikka?
- Työlainsäädäntö ja työ- ja virkaehtosopimukset antavat raameja ja minimiehtoja. Paljon jää tilaa kaupungin omille linjauksille, hyvälle henkilöstöpolitiikalle.
- On tärkeää, että kaupungilla on omat, osaavat henkilöstöpolitiikan suunnittelijat ja että henkilöstöpolitiikkaa harjoitetaan pitkäjänteisesti ja henkilöstön hyvinvoinnista vastuuta kantaen. Ulkopuolisten konsulttien pelastavaan voimaan en usko. Käytännössä tarvitsemme nykyistä enemmän osaavaa johtamista ja esimiestyötä, ja myös tukea näihin tehtäviin.
- Yhtä tärkeää on, että henkilöstöpolitiikkaa tehdään yhteistyössä, koko henkilöstön voimavaroja hyödyntäen.
- Keskeisessä roolissa ovat luottamushenkilöt, joille on järjestettävä riittävästi aikaa ja voimavaroja tehdä tärkeää työtään.
Henkilöstöpolitiikka linkittyy vahvasti kuntapalvelujen järjestämiseen. Kuntapalvelujen saatavuutta ja laatua on parannettava omaa toimintaa jatkuvasti kehittäen. Tämä edellyttää henkilöstöltä ja työyhteisöiltä korkeaa osaamista, luovuutta ja yhteistyökykyä. Hyvinvointipalveluihin ei tule suoraan soveltaa yrityselämän tehokkuusoppeja, vaan palvelujen laatua ja vaikuttavuutta on arvioitava kokonaisvaltaisesti ja myös pitemmällä aikajänteellä. Päiväkodin käyttö/täyttöasteet ovat yksi esimerkki mittarista, joka ei huomioi toiminnan vaikuttavuutta ja laatua eikä lapsen etua.
- Vision ja strategian linjaukset ovat tärkeitä ja kannatettavia. On hyvä, että on saatu paperille kiteytettyä henkilöstöpolitiikan suuntaviivat lähivuosina. Kiitos kuuluu kaikille valmisteluun osallistuneille.
- Haasteena on vision ja strategian käytännön toteutuminen, eri hallintokunnissa, jokaisella työpaikalla. Toteutukseen on varattava riittävät voimavarat.
Helsingissä on erityistä huomiota kiinnitettävä:
1)Henkilöstön jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Sairauspoissaolot ovat kasvaneet useana vuonna, henkilöstön keski-ikä nousee, eläköityminen kiihtyy.
Sairauspoissaolojen korkea määrä on hälytysmerkki siitä, että kaikki ei ole kunnossa eikä kestävällä tavalla hoidettu. On panostettava henkilöstön jaksamiseen, mikä osaltaanedesauttaa myös työurien pidentämisessä. Uusi työeläkelainsäädäntö kannustaa jatkamaan nykyistä pidempään työelämässä.
Esimerkiksi hoiva-alalla on täyttämättömiä virkoja ja rekrytointiongelmia, mutta osin myös henkilöstömitoitukset ovat riittämättömät.
Jos ihminen tekee kahden ihmisen työt tai jatkuvasti ylitöitä, on ilmeistä, että hän uupuu ja lopulta myös sairastuu. Työelämässä tarvitaan kohtuullisuutta. Työolot on järjestettävä niin, että ihmisillä on mahdollisuus tehdä työnsä hyvin ja tuntea siitä ammattiylpeyttä.
2) Tarvitsemme ikäjohtamista, joka arvostaa senioreiden kokemusta ja huomioi ikääntyneemmän työntekijän tarpeet, esimerkiksi kevennettyyn työhön tai joustaviin työaikoihin.
3) On tärkeää palkata nuorta väkeä sisään, ja siirtää kokeneiden työntekijöiden hiljaista tietoa ja osaamista nuorelle polvelle.
Helsingin on pyrittävä kohottamaan imagoaan työnantajana. Rekrytointiin ja markkinointiin on panostettava, myös uudenlaisia välineitä ja kumppanuutta hyödyntäen.
4) Työyhteisöt hyötyvät monipuolisesta henkilöstörakenteesta, siitä, että on eri-ikäisiä miehiä ja naisia, eri lailla koulutettuja ihmisiä, maahanmuuttajia jne.
Syrjintä ja kiusaaminen työpaikalla johtaa inhimilliseen tragedioihin, mutta on myös koko työyhteisön työn tuloksellisuuden kannalta myrkkyä.
Helsingin seudun kannalta on erityistä merkitystä sillä, että saamme maahanmuuttajien kielitaitoa vahvistettua ja työllistymisen esteet poistettua.
5) Henkilöstöpolitiikalla on lisättävä miesten ja naisten välistä tasa-arvoa työpaikoilla. Uuden tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelmat on tehtävä entistä konkreettisimpana, sisältäen myös palkkakartoitukset, myös työehtosopimusrajat ylittäen. Helsingin on syytä olla työelämän tasa-arvon ja samapalkkaisuuden edistämisessä edelläkävijä.
Kuinka Helsinki kiristyvässä kilpailussa pystyy olemaan vetovoimainen ja kilpailukykyinen työnantaja?
Pitkäjänteinen ja hyvä henkilöstöpolitiikka on keskeinen perusta, jota ilman ei pitkälle päästä. Vetovoimaisuus muodostuu monesta tekijästä, kuten turvallisuudesta, työehtojen kilpailukykyisestä tasosta, työn mielekkäästä sisällöstä ja sopivasta vaativuudesta, työntekijän vaikutus- ja kehittymismahdollisuuksista, oikeudenmukaisesta johtamisesta, työilmapiiristä.
Helsingin suurimmat haasteet koskevat työehtojen, ja nimenomaan palkkatason, kilpailukykyä. Ottaen huomioon alueen korkeat elinkustannukset, ja erityisesti asuntojen hinnat, monen kaupungin työntekijän palkkataso riittää vain vaivoin kattamaan välttämättömät elinkustannukset. Voikin kysyä, miksi ihminen tulisi kaupungille töihin, jos hän saa yksityiseltä selvästi parempaa palkkaa? Myöskin kuntaeläkkeet ovat menettäneet viime vuosina kilpailukykyään, sillä työeläkkeiden tasot on pitkälti harmonisoitu.
6) Helsingin onkin syytä vakavasti miettiä palkkapolitiikkaansa tältä näkökulmalta, ja varautua myös siihen, että palkkoja on syytä kehittää myös paikallisesti neuvotellen ja sopien.
7) On päästävä eroon perusteettomista pätkätöistä ja pätkätöiden vuosikausia jatkuvasta ketjuttamisesta. Vaikka asiaan on kiinnitetty huomiota, on työtä edelleen jäljellä. Erityisesti määräaikaiset työsuhteet ovat nuorten naisten vitsaus työpaikoilla.
8) Hyvä henkilöstöpolitiikka ottaa huomion työntekijän elämän kokonaisuuden. Työn ja perheen yhteensovittamista helpottavat järjestelyt ovat yksi työnantajan vetovoimatekijä. Tämä tarkoittaa mm. työntekijöiden tarpeet huomioivia, joustavia työaika- ja lomajärjestelyjä sekä etätyömahdollisuutta. Sekä pienten lasten vanhemmat että vanhempiaan hoitavat työntekijät tarvitsevat erilaisia joustomahdollisuuksia.